Un lavoratore su tre è già usa e getta, secondo uno studio del MIT

Paul Osterman, che al MIT porta oggi il titolo di professore emerito, ha intervistato oltre 6.000 lavoratori statunitensi per il suo nuovo libro, Disposable Workers. Il risultato: il 35% degli occupati oggi rientra in quella che lui chiama la categoria dei lavoratori “usa e getta”, non una condizione di disoccupazione ma un rapporto di lavoro privo di qualsiasi impegno reciproco da parte dell’azienda.

Osterman raggruppa in questa etichetta tre profili distinti. I lavoratori a contratto, spesso assunti tramite cooperative o agenzie interinali, spaziano dal personale delle pulizie al personale infermieristico a chiamata. I freelance comprendono sia gli autisti di Uber sia i programmatori che lavorano a progetto occasionale. I lavoratori marginali, infine, hanno un contratto stabile ma nessuna reale prospettiva di crescita: è il caso dei docenti universitari a tempo determinato o degli avvocati associati che non diventeranno mai soci dello studio.

Dietro la crescita di questa fascia c’è un calcolo insieme culturale ed economico. Osterman cita un rapporto McKinsey del 2023 secondo cui il 95% del valore prodotto da un’azienda arriva da appena il 5% del personale. La lettura implicita per il resto della forza lavoro, spiega il professore, è che quelle persone contano poco, e i datori di lavoro lo dimostrano nei fatti più che nelle dichiarazioni.

Un esempio citato nel libro riguarda Deloitte, la maggiore società di revisione contabile statunitense. All’inizio dell’anno l’azienda ha ridotto alcuni benefit legati alla genitorialità per il personale amministrativo, finanziario e di supporto informatico, lasciando invariati quelli per altri dipendenti. Lo ha notato una collaboratrice di Forbes: quei ruoli restano ai margini del core business di consulenza e revisione della società, ed è per questo più esposti in prospettiva all’automazione via intelligenza artificiale. Deloitte non ha collegato pubblicamente le due decisioni.

Per Osterman il fenomeno non nasce con l’intelligenza artificiale: esiste da anni ed è legato ai costi di assicurazione sanitaria e welfare aziendale che un dipendente stabile comporta. Ciò che cambia, sostiene, è l’incertezza sulle competenze che serviranno tra due o tre anni. Più un’organizzazione è incerta sul proprio fabbisogno futuro, più conviene tenere la forza lavoro flessibile invece di assumere a tempo indeterminato. In questo senso l’IA non taglia direttamente i posti: aggrava uno squilibrio già in corso tra dipendenti stabili e manodopera intercambiabile.

L’effetto si concentra soprattutto sui lavoratori alle prime esperienze professionali. Per un’azienda è più semplice non assumere un giovane che licenziare una persona già inserita da anni, e questo squilibrio pesa sui neolaureati che cercano il primo contratto. Osterman segnala anche un costo indiretto: il morale di chi resta cala quando osserva colleghi trattati come sostituibili.

Sul numero complessivo di posti che l’IA toglierà o creerà, Osterman non si sbilancia. Dice che al momento nessuno ha dati solidi per rispondere. Il punto che gli interessa è un altro: il rapporto tra dipendenti stabili e lavoratori intercambiabili dentro la stessa azienda, non il totale degli occupati.

Ai lavoratori con competenze specialistiche, Osterman offre due consigli concreti. Il primo è investire nel proprio capitale umano: le competenze restano l’unica leva di potere contrattuale quando il posto fisso perde valore. Il secondo è coltivare una rete di contatti esterna all’azienda attuale, per non dipendere da un solo datore di lavoro quando arriva il momento di cambiare.

Per chi ha un impiego povero nei servizi, con paga bassa e poche competenze richieste, il consiglio cambia. Osterman parla soprattutto di politiche pubbliche: programmi di formazione professionale efficaci, salari minimi adeguati e pressione normativa sulle aziende, perché il singolo lavoratore in questa fascia ha poco potere contrattuale individuale.

Per chi in Italia lavora con un contratto a termine, una partita IVA o un rapporto di collaborazione, il criterio di Osterman offre un test pratico. Chiedersi se il proprio ruolo genera valore che l’azienda considera centrale, o se rientra nella quota oggi trattata come sostituibile. La risposta orienta le priorità dei prossimi mesi, tra aggiornamento delle competenze e ampliamento della rete professionale.

Secondo l’intervista pubblicata da Forbes il 17 agosto 2026, le stime sui lavoratori “usa e getta” sono di Paul Osterman, professore emerito del MIT.