Fino a qualche anno fa bastava un rimando generico al contratto collettivo per chiedere a un dipendente di presentarsi al lavoro durante una festività. Oggi la Cassazione pretende qualcosa in più: la prova che quel lavoratore abbia accettato, nei fatti, un’organizzazione su turni che copre anche i giorni di festa.

La legge distingue il riposo settimanale, che cade quasi sempre di domenica, dalle festività civili e religiose fissate per legge. Su queste ultime il principio è chiaro: chi lavora ha diritto a restare a casa mantenendo lo stipendio pieno, secondo la legge 260 del 1949 e, per le ricorrenze religiose, il decreto del presidente della Repubblica 792 del 1985. Rientrano in questo elenco Capodanno, l’Epifania, il lunedì dopo Pasqua, il 25 aprile, il primo maggio, il 2 giugno, Ferragosto, Ognissanti, l’Immacolata, Natale e Santo Stefano, più la festa del patrono di ogni città, che a Roma cade il 29 giugno.

Diversi settori, però, non hanno il lusso di restare chiusi in quelle date. Fabbriche a ciclo continuo, mezzi pubblici, ospedali, alberghi e negozi hanno bisogno di personale presente anche durante le feste, e chi lavora quel giorno matura una maggiorazione retributiva stabilita dal contratto collettivo applicato. Ma il bisogno dell’azienda da solo non basta a trasformare un giorno festivo in una giornata lavorativa qualunque: l’obbligo nasce solo da un’intesa individuale con il dipendente oppure da una disciplina collettiva che sia stata recepita davvero nel rapporto di lavoro, non da un rimando vago del contratto.

Lo ha chiarito la sentenza numero 17383, pronunciata il 28 giugno 2025, su un caso che riguarda il trasporto pubblico negli aeroporti. Per i giudici non basta invocare l’intoccabilità assoluta del riposo festivo né, al contrario, un generico richiamo del contratto collettivo al lavoro su turni: serve verificare se quel lavoratore, nel suo contratto individuale, abbia sottoscritto un’organizzazione che copre esplicitamente anche le festività.

Le conseguenze di un rifiuto dipendono da questo passaggio. Se non esiste un’intesa valida, il no del dipendente è legittimo e non comporta perdite economiche: con la pronuncia numero 21209 del 2016, la Cassazione ha confermato lo stipendio pieno del giorno festivo a chi aveva detto no al turno dell’8 dicembre, anche se il contratto collettivo prevedeva già una regola sul lavoro nei giorni di festa. Se invece l’obbligo è stato accettato in modo valido, il rifiuto diventa un’assenza ingiustificata: l’azienda può muovere una contestazione disciplinare che, nelle situazioni più severe, porta fino al licenziamento.

Come riportato da Money.it, la differenza tra le due situazioni si gioca quasi sempre sulla lettura del contratto individuale, non su quello che l’azienda ritiene di poter chiedere in base alle proprie esigenze operative.

Chi riceve una richiesta di lavoro per una festività dovrebbe quindi controllare cosa dice davvero il proprio contratto prima di accettare o rifiutare: un’organizzazione su turni sottoscritta in partenza toglie margine di manovra, mentre un richiamo vago al Ccnl non basta a togliere il diritto di dire no.

Secondo quanto riportato da Money.it in un articolo di Simone Micocci pubblicato il 12 agosto 2026, la disciplina del lavoro festivo va letta insieme alle più recenti sentenze della Cassazione.