L’83% dei direttori del personale italiani prevede che l’intelligenza artificiale agentica avrà un impatto rilevante nel prossimo biennio. Solo il 21% ha però già soluzioni operative attive. Il divario emerge da un’indagine condotta durante un workshop organizzato da Aidp Lombardia, la sigla che riunisce i responsabili delle risorse umane della regione, insieme a Dgs, la società specializzata in intelligenza artificiale e cybersecurity applicate al personale. Lo riporta Il Sole 24 Ore.

Alla rilevazione hanno partecipato 50 manager, confrontatisi su gestione delle competenze, inserimento dei nuovi assunti, esperienza dei lavoratori e trasparenza sulle retribuzioni. Tra chi non ha ancora soluzioni pronte, il 33% è in fase di esplorazione e il 25% porta avanti progetti pilota.

Il fronte più debole resta la mappatura delle competenze interne. Il 65% dei responsabili hr ammette di non avere un quadro aggiornato delle competenze disponibili in azienda, o di possedere solo dati parziali e poco collegati alle decisioni. Solo il 17% ha già piani strutturati di formazione e riqualificazione. Senza quella base, qualsiasi algoritmo lavora su un terreno incompleto.

L’ostacolo, secondo Vincenzo De Giovanni, che guida i progetti Hr di Dgs, non è tecnico ma informativo. I dati sulle persone restano frammentati, spesso incompleti, e per giunta particolarmente sensibili dal punto di vista della riservatezza. Un algoritmo affidabile richiede numeri puliti, aggiornati e conformi alle norme sul trattamento dei dati personali, condizione che secondo De Giovanni molte aziende, comprese le più grandi, non hanno ancora raggiunto.

Un esempio concreto è l’inserimento dei neoassunti. Oggi il percorso resta quasi sempre uguale per tutti, senza tener conto di ruolo, anzianità o contesto organizzativo. Il livello di personalizzazione non supera una media di 2,35 punti su 5, e il 62% delle aziende si colloca sui gradini più bassi della scala. L’intelligenza artificiale agentica potrebbe assegnare in automatico i compiti giusti nel momento giusto, ma solo se i dati di partenza sono continui e ben organizzati: una condizione che nella funzione risorse umane manca ancora spesso.

Il nodo privacy pesa ancora di più sulla trasparenza salariale, il tema su cui la normativa europea sta obbligando le aziende ad aprire informazioni finora riservate. L’AI Act europeo colloca inoltre i sistemi usati per selezionare candidati tra le applicazioni ad alto rischio, con obblighi stringenti su tracciabilità, trasparenza e controllo umano: una cornice che scoraggia le implementazioni affrettate proprio nell’area più delicata, quella retributiva.

Metà dei manager coinvolti considera prioritario adeguare policy, processi e sistemi prima di procedere, mentre il 42% teme di dover gestire le aspettative dei dipendenti. Le barriere più citate restano due: la carenza di competenze Ai dentro la funzione risorse umane insieme ai vincoli di budget, indicate dal 46% dei rispondenti, e la frammentazione dei dati, segnalata dal 42%.

Per chi lavora nelle risorse umane, il prossimo passo pratico non è scegliere uno strumento, ma sistemare l’anagrafica delle competenze e dei processi interni prima che arrivi qualunque assistente digitale. Senza quella base, ogni progetto pilota resta un esperimento isolato.

Dati e testimonianze riportati da Il Sole 24 Ore nell’articolo di Cristina Casadei pubblicato il 18 agosto 2026.