Dal 23 ottobre 2026 nessun licenziamento, nessuna sanzione disciplinare e nessuna valutazione di un dipendente può nascere dal solo software. Lo impone l’articolo 41 del decreto legislativo 179/2026, uscito in Gazzetta Ufficiale l’8 ottobre, che adegua l’Italia al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI Act). Lo ricostruisce Money.it in un’analisi firmata da Tea Luigia Siano, avvocata e assegnista di ricerca all’Università di Salerno.

La regola riguarda le decisioni finali su assunzione, modifica e fine del rapporto di lavoro, oltre ai provvedimenti disciplinari e alle valutazioni. Devono prenderle individui in carne e ossa, liberi di decidere davvero e senza essere guidati dalla macchina. Il consenso del dipendente non cambia nulla: anche con il suo sì, l’azienda non può affidarsi al solo automatismo.

La sanzione per chi sbaglia è la nullità. Una decisione presa in violazione della norma non produce effetti, licenziamento compreso. Siano osserva che la novità più concreta sta proprio qui: un’azienda che valuta o sanziona il personale con un software dovrà provare che la scelta l’ha fatta una persona.

Il dipendente ha anche un diritto in più. Se lo chiede, una persona deve spiegargli in modo comprensibile quale ruolo ha avuto l’IA e su quali parametri principali si è retta la decisione.

Un confine pesa molto per chi assume. La riserva umana lascia fuori la fase di reclutamento, nemmeno quando un candidato viene scartato prima dei colloqui. Un filtro automatico dei curriculum può quindi restare in funzione senza che la nuova regola scatti.

Il decreto si somma alla legge 132/2025, il testo italiano sull’IA, operativo dal 10 ottobre 2025. L’articolo 11 impone al datore di lavoro di avvisare i lavoratori quando usa sistemi interamente automatizzati, che decidano o che monitorino. Rientrano le assunzioni, la gestione e la chiusura del rapporto, l’assegnazione dei compiti, la sorveglianza e la valutazione. L’avviso va dato prima di iniziare e deve spiegare scopi e logica del sistema, quali dati e quali parametri contano di più, quali controlli esistono, con quale accuratezza e robustezza lavora, e se può discriminare.

Il lavoratore, anche tramite il sindacato, può chiedere ulteriori chiarimenti e consultare i dati. La risposta scritta dell’azienda deve arrivare entro 30 giorni. Ogni cambiamento che tocca le condizioni di lavoro va comunicato con almeno 24 ore di anticipo. Restano fuori i sistemi tutelati dal segreto industriale o commerciale.

L’articolo 42 porta poi l’IA nella sicurezza sul lavoro. Il software che cambia l’organizzazione, i ritmi o il modo di lavorare entra nel documento aziendale sui rischi, il DVR del decreto legislativo 81/2008. Ai dipendenti vanno poi garantite informazione e formazione su quei pericoli.

Sul piano europeo il calendario è più lungo. L’AI Act mette nella fascia più rischiosa i sistemi che selezionano il personale o decidono promozioni e licenziamenti. Vi rientrano anche quelli che distribuiscono i compiti e misurano il rendimento. Chi li adotta deve avvisare prima gli interessati e chi rappresenta i lavoratori. Dopo il Digital Omnibus, il regolamento 2026/1744, quest’obbligo scatta dal 2 dicembre 2027.

Due divieti valgono invece da tempo, dal 2 febbraio 2025. Al lavoro è vietato adottare strumenti per leggere le emozioni, salvo ragioni mediche o di sicurezza, e l’azienda deve formare chi lavora con l’IA. Dal 3 giugno 2026 opera inoltre, al dicastero del Lavoro, un osservatorio sull’adozione di questi sistemi.

Chi gestisce un’azienda con software di valutazione o di disciplina ha già una verifica da fare: controllare che ogni decisione passi da una persona con potere reale di cambiarla, e che l’azienda sappia provarlo.

Money.it, articolo di Tea Luigia Siano pubblicato mercoledì 11 novembre 2026.